İş hukuku denildiğinde hiç şüphesiz aklan gelen temel alanlardan biri de ihbar tazminatıdır ve ihbar tazminatıyla ilgili birçok detay olması dolayısıyla hukukun karmaşık alanlarından biri olarak nitelendirmek mümkündür.
İhbar Tazminatı Nedir?
4857 sayılı İş Kanunu kapsamında işçi ile işveren arasında kurulmuş
olan bir iş ilişkisinde, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir sebebi olmaksızın ve usulüne uygun bildirim süresi tanımadan fesheden tarafın,
karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır.İhbar süreleri ise şu şekildedir:
- İşçinin kıdemi 6 AYDAN AZ ise 2 HAFTA
- İşçinin kıdemi 6 AY ile 1.5 YIL ARASINDA ise 4 HAFTA
- İşçinin kıdemi 1.5 YIL ile 3 YIL ARASINDA ise 6 HAFTA
- İşçinin kıdemi 3 YILDAN FAZLA ise 8 HAFTA
İhbar Tazminatı Şartları
İhbar tazminatı talep edebilmek için şu şartların bulunması gerekmektedir:
- Taraflar arasındaki iş sözleşmesi belirsiz süreli bir sözleşme olmalıdır.
- Sözleşmeyi fesheden taraf, haklı bir nedene dayanarak feshetmiş olmamalıdır.
- Haklı bir nedene dayanarak sözleşmeyi fesheden tarafın, haklı fesih sebebini öğrenme tarihinden itibaren 6 gün ve her halde bir yıl içinde bu hakkını kullanmış olmalıdır.
- Haklı veya haksız ne sebeple olursa olsun, iş sözleşmesini fesheden taraf, karşı tarafa ihbar öneli vermemiş olmalıdır.
İhbar Tazminatı Nasıl Hesaplanır?
Kanunda tazminat miktarı, bildirim süresine ait ücret tutarında belirlenmiş olup, Yargıtay kararlarında “yasadan doğan götürü tazminat” şeklinde nitelendirilmiştir. Bu nedenle karşı tarafın zararı, kusur, kusur oranı, ortak kusur gibi hususlar dikkate alınmaz.
İhbar Tazminatı Ne Zaman Ödenir?
İhbar tazminatının ne zaman muaccel olacağı ve faizin hangi tarihten başlayacağı kanunla düzenlenmemiştir. Kural olarak ihbar tazminatının ödenme zamanı (muaccel olduğu tarih) fesih tarihidir. Fakat bu faiz başlangıç tarihi değildir. Faiz başlangıcı için borçlunun temerrüde düşürülmesi gerekir.
Buna göre ihbar tazminatı alacaklısı diğer tarafı ödeme ihtarı ile temerrüde düşürmüş ise temerrüt tarihinden, temerrüt yoksa dava (ve ıslah) tarihinden itibaren faiz hesaplanacaktır. Faiz oranı yasal faizdir. Eğer davacı en yüksek banka mevduat faizi talep etmiş ise, taleple bağlılık ilkesi gereği olarak yasal faizi geçmemek kaydıyla en yüksek banka mevduat faizine hükmedilecektir.
İhbar Tazminatı Hangi Ücret Üzerinden Hesaplanır?
Kıdem tazminatında olduğu gibi ihbar tazminatı da işçinin son brüt (giydirilmiş brüt) ücreti yani, iş sözleşmesinin feshedildiği anda geçerli olan ücreti üzerinden hesaplanır.
İhbar Tazminatına Hak Kazanılamayacak Bazı Durumlar
İhbar tazminatına hak kazanılmayacak durumları;
- Belirli süreli sözleşmede ihbar tazminatı talep edilemez.
- İşçi tarafından haklı nedenle fesih halinde ihbar tazminatı talep edilemez.
- İşveren tarafından haklı sebeple fesih halinde işçi ihbar tazminatı talep edemez.
şeklinde ifade etmemiz mümkündür.
İhbar Tazminatı Gelir Vergisi Kapsamında Değerlendirilir mi?
Aylık brüt ücret üzerinden hesaplanan ihbar tazminatından gelir vergisi ve damga vergisi kesilirken, sosyal güvenlik primi kesilmemektedir.
İhbar Tazminatında Zamanaşımı Durumu Söz Konusu Mudur?
6098 Sayılı TBK.’nin yürürlük tarihi olan 01.07.2012 tarihinden sonra doğan kıdem ve ihbar tazminatları ile ücret benzeri dönemsel edim niteliğinde olmayan yıllık ücretli izin alacakları 10 yıllık zaman aşımına tabi iken, 25.10.2017 tarih ve 30221 sayılı Resmi Gazetede yayımlanan 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 15 inci maddesi ile 4857 sayılı İş Kanununa Ek Madde 3 olarak yeni bir madde eklenmiş olup, bu maddede yer alan alacaklar arasında sayılan ihbar tazminatı alacağının da 5 yıllık zamanaşımına tabi olduğu belirtilmiştir.
İhbar Tazminatında Olası Sorunlar ve Muhtemel Çözümleri
İhbar tazminatı konusunda en çok merak edilen husus ise istifa eden işçinin ihbar tazminatına hak kazanıp kazanamayacağıdır. İstifa eden işçi ihbar tazminatına hak kazanamayacaktır. Ayrıca haklı nedenle iş akdinin feshi halinde de ihbar tazminatına hak kazanılamayacaktır.
İhbar Tazminatı Davaları
Belirsiz süreli iş akdinin işçi veya işveren tarafından haksız nedenle feshi halinde kanunda düzenlenen sürelere uygun olarak diğer tarafa süre verilmesi gerekmektedir. Aksi halde işçilik alacakları davası kapsamında ihbar tazminatı yasal yollardan talep edilmektedir.
İlk olarak İş Mahkemeleri Kanunu gereği işçi veya işverenin arabuluculuk yoluna başvurması gerekmektedir. Arabuluculuk sürecinin akabinde dava sürecinin sağlıklı bir şekilde ilerlemesi için avukat desteği zorunludur. Eğer taraflar arabuluculuk sürecinde anlaşamazlar ise dava sürecini geçilir. İşçilik alacakları davası İş Mahkemelerinde görülmektedir. Yetkili mahkeme ise davanın açıldığı tarihte dava olunanın Türk Medeni Kanunu gereğince ikametgahı sayılan yer mahkemesinde bakılabileceği gibi, işçinin işini yaptığı işyeri için yetkili mahkemede de bakılabilir.
Önemle belirtmek gerekir ki işçilik alacakları davası iş akdinin sona ermesinden itibaren 5 yıl içerisinde açılmalıdır. Aksi halde ihbar tazminatı alacağı zamanaşımına uğrayacaktır.
İş Mahkemesinin ihbar tazminatı ile ilgili hükmü konusunda istinaf kanun yolu açıktır.
İhbar Tazminatı Yargıtay Kararı
YARGITAY 22. Hukuk Dairesi 2016/21324 E. , 2019/19935 K.
“Taraflar arasında davacının ihbar tazminatına hak kazanıp kazanmadığı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
Mahkemece davacının ihbar tazminatı talebinin kabulüne karar verilmiş ise de; varılan sonuç dosya içeriği ile tam olarak örtüşmemektedir. Davacı,17.03.2014 tarihli ihtar ile primlerinin eksik ve hiç ödenmediğini, 10.08.2008 tarihinden beri ücretlerinin ödenmediğini öne sürerek iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini bildirmiştir. Şu halde, iş sözleşmesini sonlandırdığı kendi ihtarı ile sabit olan işçinin, fesih haklı nedene dayalı olsa bile ihbar tazminatına hak kazanması mümkün değildir. Açıklanan nedenle, ihbar tazminatı talebinin reddine karar verilmesi gerekirken kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir”.
YARGITAY 22. Hukuk Dairesi 2016/21515 E. , 2019/20032 K.
“Mahkemece, işveren tarafından tutulan tutanaklar ile duruşma sırasında dinlenen tanıkların beyanlarından davacının amiri konumundaki işçiye “yürü git lan” dediği aralarında kavga çıktığı işveren tarafından da davacının iş akdinin feshine karar verildiğinin görüldüğü, davacının, olay tarihinden önce gerçekleşen ve tutanak altına alınan tavır ve davranışlarının, iş sözleşmesinin feshi için tek başına yeterli olmasa dahi son olayların, iş yerindeki düzeni bozucu ve güven sarsıcı hareketler kapsamında değerlendirildiği ve davacı tarafın da feshin haksız olduğunu ispat edemediği kanaatine varılarak dava konusu kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddine karar verilmiş ise de; taraf iddia ve savunmaları, taraf tanıklarının beyanları tüm dosya kapsamı birlikte değerlendiğinde haklı feshe konu edilen eylemin işin normal işleyişini ve işyerindeki uyumu olumsuz yönde etkileyici nitelikte olsa da haklı fesih sebebini oluşturacak ağırlıkta olmadığı, eylemin niteliğine göre geçerli fesih sebeplerinin oluştuğu anlaşılmış olup kıdem ve ihbar tazminatları hüküm altına alınması gerekirken reddine karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir”.
