İş hukuku kapsamında değerlendirilen ve özellikle son dönemde oldukça sık rastlanan davalardan biri olan işe iade davası; ‘geçersiz bir sebeple, iş akdine son verilen işçinin işçinin, çıkarıldığı işyerinde geri dönme istemli olarak başvurduğu yol‘ olarak tanımlanabilir.
İşe İade Davası
Tek taraflı, haklı veya haksız nedenlerle fesih durumunda belirli şartlar sağlandığı takdirde açılabilen işe iade davası, İş Kanunu’nun 20. maddesi düzenlenmiştir ve zaman zaman karmaşık dava süreçlerine sahip olabilmesi dolayısıyla alanında yetkin ve tecrübeli bir işçi avukatı tarafından yürütüldüğü takdirde başarı oranı artan bir dava türü olarak nitelendirilebilir.
İşe İade Davası Şartları
Hiç şüphesiz işe iade davası açılabilmesi adına belirli şartların mevcudiyeti gereklidir. İşe iade davasının açılması için gerekli şartları şu şekilde sıralamak mümkündür ;
- İşçinin iş akdi haksız yere feshedilmiş olmalıdır.
- İşyerinin en az 30 işçi çalıştırıyor olması gerekir. Bu sayının işyerinin yanı iş kolundaki bütün işyerlerini kapsadığı unutulmamalıdır. Yani aynı iş kolundaki toplam çalışan sayısı en az 30 olmalıdır.
- İşe iade davası açacak işçinin söz konusu işyerinde en az 6 aydır çalışıyor olması gerekir. Toplam çalışma süresinin içine aynı işverene ait aynı iş kolunda farklı işyerlerinde çalışılan toplam süre ve deneme süreleri eklenecektir.
- İşçi ile işveren arasındaki sözleşme belirsiz süreli olmalıdır. Belirli iş sözleşmesine tabi işçiler işe iade davası yolan başvuramayacaklardır.
- İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekilleri ve yardımcıları, işçiyi işten çıkarma ve işe alma yetkisi bulunan vekillerde işe iade davası yoluna başvuramaz.
Görüldüğü üzere işe iade davası açılmadan önce değerlendirilmesi gereken noktalar oldukça nettir. İşe iade davası şartlarıyla ilgili kafanızda oluşan sorulara daha detaylı yanıt almak adına Şengüler Hukuk Bürosu bünyesinde hizmet veren uzman işçi avukatları ile hemen iletişime geçebilir, danışmanlık hizmetimizden yararlanabilirsiniz.
İşe İade Davası Sonuçları
İşçi kararın kesinleşmesinden itibaren 10 gün içinde işverene başvurmak zorundadır. Aksi halde işverenin feshi geçerli olacaktır.
İşe başlamak için başvurmuş işçi, işveren tarafından davet edildiği halde davet işçi tarafından cevapsız bırakılmışsa yine işverenin feshi geçerli olacaktır.
İşçi zorunlu olmamak kaydıyla işe başvurma isteğini noterden yapacağı bir ihtarla gerçekleştirebilir. Bu ispat açısından önemlidir.
İşveren işçiyi başvurudan itibaren 1 ay içinde başlatmadığı takdirde mahkeme kararıyla belirlenen en az 4 aylık en çok 8 aylık ücreti tutarındaki tazminatı ödemekle yükümlü olur.
İşveren işçiyi ister başlatsın ister başlatmasın, işçi, çalışmadığı dönem için en çok 4 aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer haklarına kavuşur. İşveren işçiye en fazla 4 aylık alacaklarını ödemek zorundadır.
İşe İade Davası Kaç Gün İçerisinde Açılır ?
İşe iade davasıyla ilgili merak edilen birçok detay olmakla birlikte bu detayların başında hiç şüphesiz davanın kaç gün içerisinde açılabileceği gelir. Bu noktada dikkate alınması gereken iki temel durum ;
- İşe iade davası açma süresi fesihten itibaren 1 aydır.
- İşe iade davası, işçinin yerleşim yeri veya işyerinin bulunduğu yer İş Mahkemelerinde açılabilir. Aksi sözleşmeler geçersizdir.
olarak özetlenebilir.
İşe İade Davası Ne Kadar Sürer ?
İşe iade davası sürecinin ne kadar olacağı tam olarak kesin olmamakla birlikte bazen bu süreç arabuluculukta olumlu sonuç bulmaktayken, bazen dava açıldıktan sonra iyi bir hukuki destekle bu süreç çok uzamadan sonlandırılabilir. Bu süreç mahkeme yoğunluğuna bağlı olarak da değişkenlik gösterebilmektedir. Tabii tüm bu süreç boyunca alanında uzman ve tecrübeli bir işçi avukatı ile çalışmak sürecin lehinize sonuçlanma olasılığını artırabileceği gibi kısaltılmasında da belirgin bir rol oynayabilir.
İşe İade Davası Nasıl Açılır ?
4857 Sayılı İş Kanunu’nun 20. maddesi, işveren tarafından tek taraflı ve geçersiz nedenlerle veya nedensiz olarak işçinin iş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda işçinin işe iade davası açabileceğini düzenlemektedir. İşçi işverence fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren 1 ay içerisinde iş mahkemesinde işe iade davası açabilir.
İşe iade siteminden yararlanabilmek için, işçi ve işveren arasındaki iş sözleşmesi 4857 Sayılı İş Kanunu’na veya Basın İş Kanunu’na tabi olmalıdır.
İşe İade Davası Temyiz Süresi Ne Kadar Sürer ?
Eski işe iade davalarında uygulamada İstinaf kanun yolu kararlarına karşı temyiz yolu açıktı. Fakat bu davanın özüne aykırı olup işe iade davasından beklenen performansın alınmasına engel oluyordu. Süreç giderek uzuyor işçinin mağduriyeti söz konusu olmuyordu. Son yapılan düzenlemelerle artık istinaf kanun yolunda verilen kararlar kesin olup işe iade davalarında temyiz yolu kapanmıştır.
İşe İade Davasında Arabulucuya Başvuru Şartı
İş Kanunu m. 3/1 uyarınca 01.01.2018 tarihinden itibaren işe iade davası açabilmek için öncelikle arabuluculuk yolunun tüketilmiş olması gerekir. Yani öncelikle arabulucuya başvurulmalı buradan olumsuz sonuç alındığı takdirde işe iade davası yoluna gidilmelidir.
İşe İade Davası Avukatlık Ücreti Ne Kadardır ?
İşe iade davalarında maktu dava ücreti alınır. Ayrıntılar için hukuki danışmanlık yoluna başvurabilir, sürecin işleyişi noktasında detaylı bilgi alabilirsiniz.
İşe İade Davası Devam Eden Taşeron İşçiler Ne Yapmalı ?
Asıl işveren alt işveren(taşeron) ilişkisinin olduğu bir işyerinde, taşeron işçisi, işe iade davasını asıl işveren ile beraber alt işverene karşı ikame edebilir. İşe iade davası, doğrudan alt işverene yönlendirilebileceği gibi her iki tarafa beraber de yönlendirilebilir. Davanın mahkemede karara bağlanması ve bu karar neticesinde de, işe iade kararı verilmesi halinde, işçinin işe başlatılmaması durumunda, feshin geçersizliğine bağlanan sonuçlar olan, boşta geçen süre ücreti ve işe başlatmama tazminatından alt işveren(taşeron) ve asıl işverenin müştereken ve müteselsilen sorumluluğu gündeme gelecektir.
4857 sayılı İş kanunun tanımlarında; kanun hükmü “Bu ilişkide asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak bu Kanundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt işveren ile birlikte sorumludur.” bu madde ile kanuni olarak yükümlülüğün dayanağı ortaya konmuştur. Ayrıca Yargıtay’ın da bu yönde kararları mevcuttur. Örneklendirmek gerekirse; Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2017/20673 Esaslı 2017/8868 Karar sayılı ve 25.05.2017 Tarihli kararı mevcuttur.
Burda altı çizilmesi gereken nokta, alt işverenin işçiyi işe başlatma zorunluluğu mevcut iken, asıl işverenin böyle bir yükümlülüğünün gündeme getirilemeyeceğidir. Yani, işçi işe iade davasını kazandığında, asıl işveren olan Belediyeden işçiyi işe alma yönünde herhangi bir yükümlülüğü mevcut değildir.
Yine önemli bir düzenleme olan 36. maddedeki hükme atıf yapacak olursak; asıl işveren, alt işverene iş vermesi halinde, işçilerinin ücretlerinin ödenip ödenmediğini denetlemeli, eğer işçilere alt işveren tarafından bir ödeme yapılmıyorsa, ödenmeyen ücretleri, alt işverene ait hak edişlerden keserek işçilere ödemekle yükümlüdür.
İşe İade Davası Dilekçe Örneği
ŞENGÜLER HUKUK BÜROSU
KOCAELİ NÖBETÇİ ( ) İŞ MAHKEMESİ HAKİMLİĞİ’NE
DAVACI : ……………….
VEKİLİ : Av.ESMA ŞENGÜLER(Adres Antettedir.)
DAVALI : ………………..
DAVA KONUSU : Fazlaya ilişkin her türlü talep ve dava hakkımız saklı kalmak kaydı ile yapılan fesih işleminin geçersizliğine, müvekkilimizin işe iadesine, işe iade gerçekleşmediği takdirde 8 aylık brüt ücret tutarında işe başlatmama tazminatı ve ayrıca fesih işleminin yapıldığı tarihten verilecek kararın kesinleşmesine kadar geçen süreye ilişkin 4 aylık brüt ücret tutarında boşta geçen süre ücreti ve müvekkilin sosyal haklarının ödenmesi gerektiğinin tespiti taleplerimizden ibarettir.
AÇIKLAMALAR : Davacı müvekkilim ………… SGK sicil numarası ile davalı işveren bünyesinde ………. tarihinden iş akdinin feshedildiği ………. tarihine kadar; …………………….bünyesinde çalışmıştır.
İş akdinin feshi sonrasında, tarafımızca 31.07.2018 tarihinde İŞE İADE talebiyle, arabulucuya başvurulmuş; başvuru sonrasında 03.08.2018 tarihinde, davalı taraf vekili, arabulucu ve bizim iştirak ettiğimiz arabulucuk görüşmesi, olumsuz neticelenmiş, anlaşma sağlanamamıştır. İlgili evraklar ekte sunulmuştur.
İŞVERENCE YAPILAN FESİH USULSÜZ VE HAKSIZDIR.
Davacının iş akdi davalı işveren tarafından 23 Temmuz 2018 tarihinde sonlandırılmış, iş akdinin feshine ilişkin olarak düzenlenen tebligatta; “ İş sözleşmeniz 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. Maddesi gereği, olumsuz davranışlarınız işyerimizde huzursuzluğa neden olduğundan ….. tarihi itibariyle feshedilmiştir.” şeklinde müvekkilimin iş akdi, işverence sonlandırılmıştır.
FESİH SEBEBİ AÇIK VE KESİN DEĞİLDİR.
Fesih bildiriminde hiçbir gerekçe bulunmamaktadır. 4857 SK 19/1 maddesi gereğince feshin sebebi açık ve kesin şekilde belirtilmek zorundadır. Anılan nedenlerle işveren tarafından açık ve kesin bir fesih sebebi belirtilmediğinden yapılan fesih haksızdır. Bu durumla ilgili olarak ayrıntılı bir açıklamanın ilgili fesih beyanında yapılmış olması gerekirdi. İlgili fesih bildiriminde, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesine göre iş sözleşmesinin feshedildiği belirtilmiş; fakat bunun dışında herhangi bir açıklama yapılmayarak söz konusu madde metni temellendirilmemiştir. Söz konusu tebligatta açıklanan sebeplerin tek tek gerekçelendirilmiş ve tarafımıza açıklanmış olması gerekmektedir.
Yargıtay 9.HD E. 2008/2909 K. 2008/24572 24.09.2008 tarihli kararı: “Sadece fesih bildiriminin değil fesih sebeplerinin de yazılı olması ve işverence fesih bildirimi ile gerekçelerini kapsayacak şekilde altının imzalanması gerekir. İşveren, fesih bildiriminde gösterdiği fesih sebebi ile bağlıdır.
Fesih ihbarnamesinde bahsedilen durumlara ait İş Kanunu’nda düzenlenen herhangi bir haklı/geçerli fesih sebebine ait kanun maddesi ilgili evraka eklenmemiştir.
FESHİN SON ÇARE OLMASI KURALI İHLAL EDİLMİŞTİR.
İzah edilen detaylar dışında müvekkilim işyerinde disiplinli olarak, 3 yılı aşkın bir süredir zorlu şartlar altında çalışmasını sürdüren, işini hakkıyla icra eden bir personeldi, müvekkilimin işyeri bünyesinde başka bir yerde çalıştırılma ihtimali araştırılmadan işten çıkartılması, “feshin son çare olması” kuralını ihlal etmektedir. Sonuç olarak müvekkilimin iş akdinin feshinde gereken prosedür izlenmemiştir.
Yukarıda izah etmeye çalıştığımız nedenlerle haksız feshe itiraz edilerek huzurdaki işe iade davasının açılması zarureti doğmuştur. Fazlaya dair diğer sosyal hakları talep hakkımız saklıdır.
HUKUKİ SEBEPLER : 4857 Sayılı İş Kanunu, vs ilgili mevzuat
HUKUKİ DELİLLER :
NETİCE ve TALEP : Yukarıda açıkladığımız nedenlerden ötürü fazlaya ilişkin haklarımız saklı kalmak kaydıyla, davamızın KABULÜNE, İş Kanunun 20.maddesine göre inceleme yapılarak;
- İşverence yapılan feshin geçersizliğine ve davacının İŞE İADESİNE,
- İş Kanunun 21/1 maddesine göre geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçlarının hükümle bildirilmesine,
- İşe iade kararına rağmen davalının, süresinde davacıyı işe başlatmaması halinde işverence ödenmesi gereken tazminat miktarının 8 aylık brüt ücret tutarında belirlenmesine,
- İşe iade kararının kesinleşmesine kadar 4 aylık boşta geçen süre ücret ve diğer haklarının davalıdan alınarak davacıya ödenmesi gerektiğinin tespitine,
Mahkeme masrafları ile vekalet ücretinin karşı taraf üzerine tahmiline karar verilmesini saygılarımla vekaleten arz ve talep ederim.
DAVACI VEKİLİ
AV.ESMA ŞENGÜLER
İşe İade Davası Yargıtay Kararı
22. HUKUK DAİRESİ
E. 2011/379
K. 2011/721
T. 15.9.2011
“….davacı hakkında güveni kötüye kullanma, özel belgede sahtecilik suçlamasıyla kamu davası açılmış ise de, bu davada sanığın bu işlemi mesleki bilgisizlik ve tecrübesizlik sonucu yapmasının mümkün bulunması, yazar kasa fişi düzenlenmeyen 20 tl’yi kendisinden sonra göreve devam eden kişiye teslim etmemesine rağmen konaklama kartı üzerine ilave 20 tl aldığını not olarak yazıp ertesi gün kuruma yatırmasına göre, sonradan paranın yatırıldığı da dikkate alınarak, sanığın suç işleme kastıyla hareket etmediği, mahkumiyetine yeterli delil bulunmadığından beraatine karar verilmiştir. Davacı işçinin açıklanan eylemi, itiraz etmesine rağmen geçici olarak görevlendirildiği resepsiyonda bilgi ve tecrübe eksikliğinden kaynaklanmıştır. İşvereni zarara uğratma kastı bulunmamaktadır. Söz konusu davranışı doğruluk ve bağlılığa uymayan davranış olarak nitelenemeyeceği gibi, geçerli fesih nedeni de teşkil etmez. İşe iade isteğinin kabulü gerekirken, yazılı şekilde hatalı gerekçeyle talebin reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. 4857 Sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.”
